领导的一切痛苦，都源于对人性的无知

领导之难，其实并非难在繁杂的事务，而是难在人心难测。

许多领导者之所以感到管理难、管理痛苦，往往不是因为他们缺乏专业技能或战略眼光，而是因为他们对人性的细微之处缺乏深入的洞察。

洞悉了以下五点人性，或许就能帮他们消除众多痛苦之源。

01 个体高自尊

中国有一句俗语，叫“死要面子活受罪”。

西方社会心理学研究也发现，与提升自尊相比，人更愿意放弃享受美食、性爱、喝酒或拿到薪水。

可见，无论东方还是西方，自尊都是人们内心深处渴望维护的东西。

尤其是一些高自尊的个体，他们更为敏感和脆弱。

例如，有位高自尊的女生，分享过她初中考800米时的故事。

她的跑跳能力差，因此很怕800米长跑的考试。

考试中，当她跑到最后一圈，眼前发黑、耳中作响、腿下发软之时，一位同班的女生一下子从跑道边冲过来了，用胳膊挽着她，猛拖着她跑了半圈。

因为有了这位同学的帮助，她800米考的成绩还不错。

但她并没有去谢谢这位同学。

她说道：“我的心里，并不感谢她。

我的逻辑是：

◆她是个热心肠，这是她的性格，她帮我，是她自愿的，我接受就好了。

◆我学习好，又是班干部，人缘也不错，所以她才愿意帮我。”

这就是高自尊的人，在得到他人帮助后的真实心理反应。

一旦他们认为自尊受到威胁，就会启动相应的补偿反应，如贬低对方、否定对方的帮助、强调自己的价值。

因此，作为领导，你要清楚团队中不同成员的自尊水平，并采取不同的对策。

对于高自尊的下属，不必经常口头强调自己给予的帮助，因为这样的帮助往往不会被他们感激。

相反，你应该多赞扬他们的能力，以此激励他们更加努力。

更不能当众批评，也不能说教。

因为说教这个行为本身，就包含了居高临下的潜台词，对他们的自尊形成了威胁。

你要通过讲述故事来传达意图，因为故事能够绕过对方的心理防线，使对方更容易接受其中蕴含的道理。

02 心理的自我防御机制

根据社会互惠理论，人们在接受帮助后，通常会产生一定的内疚心理，并希望尽快回报这份人情。

然 而，当受助者发现无论自己如何努力都无法回报时，就可能会产生心理生存的威胁。

例如，两个人是朋友，其中一个人是有点地位的中产阶层，另一个人是社会底层。

中产阶层的这个人，经常对社会底层的这个朋友给予帮助。

今天救济他1000元，明天送他一个自己家换新后淘汰的旧冰箱。

你觉得社会底层的这位朋友，会对中产阶层的这个人感恩戴德吗？

很大概率不会。

由于双方阶层的差距，他已经给对方形成了压迫性的心理优势，而 他每一次“帮助”，就又一次地加剧了对方对这种不平等关系的感知。

对方为了解除心理生存的威胁，反而会采用“恩将仇报”的报复方式，启动心理的自我防御机制。

像经济条件相对宽裕的家庭，在帮助一些经济条件相对困难的穷亲戚后，最后收获的往往不是更深的亲情，而是反目成仇，就是因为这种心理的自我防御机制在作祟。

所以，作为领导，你在给团队成员提供帮助时，一定要营造出平等的氛围，而不能是居高临下的不平等关系。

比如，有的领导喜欢表现出自己很有身份地位或有钱，有的领导帮下属指导完某个工作后总要秀下自己的资历优势。

这些做法其实都会在下属心目中营造出不平等关系 。

只要不平等关系形成，你对下属的施恩就不是在积累信任，而是在加剧下属的心理生存危机。

一旦你出点什么事，不但得不到任何同情，你的下属可能还会以报复心理看你的热闹。

03 人性的依赖性

在人际交往中，“升米恩，斗米仇”的情况屡见不鲜。

就像孙俪资助贫困生的经历。

她从2002年3月起，资助了一名高一学生。

2004年这名学生高考名落孙山，在孙俪的资助下他继续复读，于2005年考取上海水产大学。

后来这名学生到上海来报到时，孙俪和妈妈亲自去火车站接他。

之后孙俪妈妈还陪他到学校去报到，给他交了学费，生活费按月寄给他，并说只要缺钱就给她们打电话。

这名学生入学后仗着有孙俪的资助，花钱就开始大手大脚了，于是孙俪2005年11月起就停止了对他的资助。

后面的剧情发展就是这名学生写了一篇6000字的公开信，控诉孙俪的小气。

为什么会这样呢？

社会心理学对此有深刻的解释：

“人类出于生存本能，对偶发性事件更加敏感，对持续发生的、不变的事件不太敏感。”

也就是说，当我们对某人施以小小的恩惠时，对方会敏感地意识到，并感激不尽。

然而，如果你持续给予过多的帮助，对方反而就习以为常，感知不到了。

而且过度的帮助会让对方产生依赖心理，你一旦减少或停止帮助，反倒会引发对方的警惕和不满。

所以，作为领导，千万不能认为只要自己一味对下属好，千方百计地为下属争取利益，下属就会感激自己，对自己忠诚。

你 要把握好度，既 要给予必要的支持，又要避免让下属产生习以为常的依赖心理。

否则，你不是在培养感恩的下属，而是在培养 “白眼狼”。

04 不珍惜轻易得到的东西

人们往往对轻易得到的东西不以为意。

这在工作中同样适用。

如果领导者过于轻易地满足员工的需求或给予奖励，员工可能会认为这是理所当然的，从而失去珍惜和努力的动力。

因此，作为领导，我们表扬和奖励别人时，要避开下面两个误区：

1、不能轻而易举

表扬和奖励不能轻而易举地给，一定是员工通过一定的努力和付出获得的，否则表扬和奖励就失去该有的作用了。

2、不能泛滥

尽量不要将奖励做成普天同照奖，人人都有的奖励跟没奖励几乎就没啥区别了。

跟给每个人都发10000元相比，只给一人发6000元、其他人发2000元，拿到6000元的这个人感受到的激励感反而会更强，虽然他实际上还少拿了4000元。

05 社会交换的期待

绝大多数情况下，我们的助人行为都是期待有所回报的，这就是社会交换理论的核心。

然而，当互帮者之间的回报期待不一致时，就可能导致矛盾和冲突。

例如，你给别人介绍了一笔生意让他大赚了一笔。

你觉得你对他的帮助很大，他应该多多回报你。

但对方请你吃了一顿大餐后，就觉得你帮的这个忙他已经回报完了。

当你等着对方继续给你更大回报时，对方却认为已经不欠你什么了。

这种情况下两人的仇就结下了：你认为对方忘恩负义，对方认为你贪得无厌。

因此，作为领导，我们在帮助员工后，应该保持一颗平常心，不要过分期待员工的回报。

否则，你帮助的人越多，可能结下的仇怨也越多。

管理的对象是人。

如果你能透彻地认知种种的人性，你会发现管理很简单 ，哪怕你没看过任何管理书籍，你的管理水平也一定不低。

反之，对人性认知不清，那么无论学习多少管理知识，都难以提高管理水平。

本文来自微信公众号“YouCore”（ID:YouCore），作者：YouCore框架君，36氪经授权发布。